hr已处理了你的简历、51显示hr处理了你的简历、如何设计一份让企业HR看了以后不会淘汰的简历?

2021-09-09 13:18:06 0阅读

新的一年开始后很多公司为了业务的正常开展都准备开始招人,我们也不例外。前两天负责招聘的同事和用人部门沟通后贴出了几则招聘信息,没过多久同事们的邮箱就陆陆续续的收到很多求职者发来的简历。在大致浏览了一番之后,我发现竟然找不到一份可以让我产生沟通欲望的简历,究其原因是趟在我邮箱的那些简历都不合格。经过分析后我发现那些不合格简历都有几个通病:1、简历信息冗余、重点不突出打开简历看了半天,并没有找到任何重点信息,项目经验和工作经验洋洋洒洒写了一

新的一年开始后很多公司为了业务的正常开展都准备开始招人,我们也不例外。前两天负责招聘的同事和用人部门沟通后贴出了几则招聘信息,没过多久同事们的邮箱就陆陆续续的收到很多求职者发来的简历。在大致浏览了一番之后,我发现竟然找不到一份可以让我产生沟通欲望的简历,究其原因是趟在我邮箱的那些简历都不合格。

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经过分析后我发现那些不合格简历都有几个通病:

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1、简历信息冗余、重点不突出打开简历看了半天,并没有找到任何重点信息,项目经验和工作经验洋洋洒洒写了一大堆,给别人的感觉是简历上的这个人好像什么事情都做,看起来很全能,但是好像又是什么都不通,只停留在表层。

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借用《红楼梦》中的一句话来形容就是“纵然生得好皮囊,腹内原来草莽”。2、成绩泛泛,没有经典案例支撑好多人的简历上只是单纯的列举自己做了哪些事情,但是并不能让HR通过STAR法则看到他的个人成绩。

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所谓的STAR法则就是情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)。简单易懂的表达就是一个人在怎样的情况下接受了哪些任务,通过什么方案和行动得到哪些可见的结果。而这在大部分人的简历是体现不出来的。

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3、岗位匹配度太低,可迁移能力比较弱通过“知愿能”模型,我发现很多人的工作经验与岗位的匹配度、个人特质与工作岗位的匹配度差的不是一星半点,个人能力和项目经验在自己投递的岗位上基本发挥不出任何优势。

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一个工作多年的HR,过目的简历自然不少,最害怕的就是看到很多简历写得密密麻麻,认真读完后却挖掘不到自己想要的信息,那种心情是相当崩溃的。所以当你在写简历之前,首先得先知道HR是怎么看待一份简历的内容?

HR一般会把简历中的内容,分为五个档次,有效性逐级递减:价值 > 业绩 > 能力 > 知识 >自我评价。而这五个档次也代表着不同的含义:

价值——候选人隐藏哪些待挖掘的资源

业绩——做成功过哪些经典案例

能力——能解决哪些问题,

知识——自我学习的驱动力,

评价——自我定位和认知,

大多数人的简历之所以出现这样那样的的问题,那是因为他们始终站在了自己的角度去展现自己,没能角色转换一下从招聘者的角度去看自己的简历。

其实写简历就好比是做产品,做产品时我们要考虑受众群体、用户场景、用户需求、产品的核心价值、产品被用户使用的时长等等因素,那么写简历时我们也可以用产品思维这样思考:简历给谁看、在什么场合下看简历、浏览简历的时间有多长、对方需要什么样的人、自己的核心价值是什么

一、简历给谁看通常情况下,至少会有三个人会看简历,分别是负责招聘的HR,直属领导和部门领导。求职者在招聘网站投出去的简历,一般会先进HR的邮箱,然后经过HR筛选后,再将简历流转到用人部门的直属领导那里做二审。如果当前这个人比较符合预期才会打电话邀约面试。一面二面过了后部门领导才会参与进来做最终选择。在做简历筛选的过程中不同的人看简历时的关注点是不一样的

01 HR对于简历的关注点

在平时招聘的过程中影响HR是否会给一个求职者面试机会一般有三个因素:①.基本信息;②.教育背景;③.工作/项目经历,缺一不可。

基本信息

HR对候选人进行条件匹配是就是基于基本信息进行的。我们打开招聘网站会发现每个公司在招人时,都会开出一些条件,比如最低学历、最低工作年限、工作成绩等等,而这些条件往往是HR在招聘过程中直接筛选的一些关键词。没有完善的基本信息让很多人在第一轮筛选的过程中就被刷掉了。

举个例子你就明白了:公司找一个设计师,主要的工作内容就是平面和插画,工作地点是北京。HR 呢要在你的简历里面要看到: 设计,平面、插画,北京 这几个关键词你就完成了第一轮筛选,如果你简历里面没有点出或者缺失这几个关键词HR 当然就看不到啦,怎么会有面试通知呢?

教育背景

教育背景包含的内容其实很多,一个人的教育背景如果写起来的的话估计得几页纸才能写完,但是HR关心的内容其实并没有那么多。HR一般关注四点:毕业院校、时间、学历、专业,这四点相当于硬性条件,不达标的自然也会被刷掉。所以在简历中必须做到简明扼要的突出这四点。

工作/项目经历,

对于HR来说,工作/项目经历其实是考察候选人的软性条件和岗位的匹配度。HR希望看到你能将上一份工作中的能力积累和项目经验转移运用到新的工作中的。比如:你上份工作中担任的是管理的角色,那么HR基本可以根据工作职责的陈述,所负责的项目来判断你未来可以胜任多大的工作强度、以及能管理于多大体量的团队;服务多大体量的业务。

02 直属领导和部门领导看简历关注的点

领导一般是直接负责项目开展的,他们需要“即插即用”型员工。所以他们更加关注你简历上写的工作经历和项目经历,从而判断你是否和当前的项目匹配,然后通过你所写的个人成绩判断你的个人能力是否达标。

当然在真实的招聘过程中,能遇到和自己公司完美匹配的简历和人才是不太现实的,在这种情况下,候选人有通用的方法论或者自己独特的能力,领导也是愿意花时间和精力和你展开深度交流的。

那么很多人就问了,什么是通用的能力呢?举例来说,如果你是做运营的,那么你在平时的工作中应该总结出一些关于活动设计的底层逻辑,比如如何利用价格区间和数据区间来触发用户的损失规避心理,利用价格锚点来引导用户做出付费决策等等。这些能力可同时迁移到线上、线下,或者做其他产品的市场化运营依然是可行的。

总之,由于面对不同的人关注的点不同,而简历上展示空间又很有限,因此跟应聘岗位关系不大的内容要放弃。我们在写简历的时候就要做到重要信息重点突出,要明白:哪些内容该强调,哪些内容可以做减法去掉,做到信息合理取舍,才能将信息冗余的问题解决掉。

二、简历会在什么场合下被查看HR为了能招到一个优秀的人,可能会随时随地的翻翻招聘网站,看看自己的邮箱。有人会在办公室、有人会在上下班的路上、有人会在家中,总之场景并不是固定不变的。同时在不同的场景下,看简历使用的工具也不一样,有人用手机看、有人用电脑看。在这个时候一份简历能在各种情况下正常打开是非常重要的,所以发送给HR的简历最好是word版本和PDF版本的。

这并不是强制要求,只是这两种版本能够基本保证在各个设备中正常浏览,不至于你的辛辛苦苦写的简历还没被人看到你就被淘汰了。

除了注意文件的格式外,投递简历的时间也会非常重要的,根据一些招聘网站的大数据显示,每天早晨8点到10点,下午的1点到3点是刷简历的高峰时间段。周五下午和周一上午,周末两日刷简历的频率比较低。因为大多数企业会流行在周一或者周五的上下午举行例会,而HR也是参会的主要人员之一。这个时间段投递出的简历会直接被后来的简历压在邮箱的底部,要想重见天日就非常难。

三、简历会被浏览多长时间曾经有一个团队在人才市场上做过一个课题调查:HR看一份简历要多长时间?最后的结果是平均20秒,有的最快“1秒”。

他们的测试是这样做的,测试员才来人才市场的某个招聘窗口面前,掐着秒表统计了10位面试者从交上简历到离开座位的时间。其中在30秒之内结束的有6人,还没到10秒就结束的有3人。其中最快的一位HR仅仅花了1秒的时间——应聘者边在座位上坐下边递上简历,HR只瞄了一眼就找到了重点,应聘者是本三,不在招录范围内,简历几乎还没被移到HR眼前就被重新递了回来,应聘者只能起身换下一位。

在一些岗位的招聘中中,HR“秒退”这些简历理由也非常明确,学校不符合要求,不是本地户籍以及专业不对口等等

总之HR在一份简历上停留的时间并没有我们想象的那么长,除非这个简历有非常吸引人注意的地方,在时间充裕的情况下,他们还会愿意花一点时间,通常一般在20秒之内就能基本找齐自己所需要的“点”。

四、对方需要什么样的人在平时的招聘中,筛选简历也好面试也罢,我能清楚的感受到很多求职者找工作时虽然十分明确自己的诉求是什么,比如清楚的知道自己现在需要什么样的工作,自己想进入那个行业的哪个公司、但最后他们依旧会忽略一个很重要问题:“这个公司到底在招聘什么样的人?我到底是不是那个合适的人?”

这两个问题是撰写简历过程中最难解决的,大多数的人找工作肯定没有准备多份简历。经常是写好一份就海投,做全面撒网重点捕捞的准备。其实只要稍微对公司写的招聘简章做一下研究你就会发现,公司标榜的岗位职责和任职要求最后都可以转化到:“公司要求你要会什么?”“公司希望你是个什么样的人?”上。

“你要会什么”这个问题无非就是专业技能、做过什么项目等等比较客观的内容。而“公司希望你是个什么样的人”这个问题在很多人看来比较开放,也是仁者见仁智者见智,但是落实到纸面上终归还是有答案的。

哈佛大学教授戴维·麦克利兰于1973年正式提出一个词——“胜任力”。它指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人深层次特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的.并且.能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力.认为胜任力包括职业、行为和战略综合3个维度。

所以在简历中我们需要体现出个人职业的稳定性、行为的上进性、格局的高瞻性,通过多个维度打造自我形象。所有的公司都希望招聘到一个稳定、技术好、和公司的企业文化贴合的人。从这些角度去切入对工作内容和职业技能的展示才能将你与其他竞争者区分开。

五、自己的核心价值是什么

在写简历的时候,我们明白价值的体现是决定你能否被邀约面试的一个重要因素,而体现方式通常就在自我评价中去陈述。

我们要像做产品一样,找准自己的定位,选择好自己的发展方向,思考自己的优劣势。在这个自我定位的过程中首先你应该清楚自己想要做什么,表达自己是如何将时间、资产、人脉这些资源进行合理分配做短期和长期的规划的。根据自己的方向和期望的岗位要求,针对性地写自己的个人介绍。

只有将自我成长的逻辑清楚的表达给HR,这样才能让别人看到你不管对于技术也好,运营也好,还是其他方面有独立思考、分析、解决问题的能力,对人对事有自己的沟通方法和执行方案。选择你对于公司来说用工风险和培养成本风险会小很多。所以说利用自己的核心价值去打造个人品牌比你套模板写一份标准化的简历简单有效的多。

总结:

写简历对每个求职者来说都不是一件简单轻松的事情,在这个过程中需要花大量的精力思考和雕琢。一份优秀的简历往往不是一蹴而就的,而是通过不断的补充和完善,最后达到每句话每个字都足够精简凝练,都能准确陈述出自己想要表达的意思。

一份优秀的简历虽然不能说明这个人优秀,但是优秀的人,简历必然不会差。愿每个人都能学会运用产品思维去思考问题,展现自我的价值,远离求职路上的绊脚石。

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